İŞÇİ ALACAKLARI ve TANIMLAMALARI

İŞÇİ ALACAKLARI ve TANIMLAMALARI

1-  KIDEM TAZMİNATI

İşçinin işverenden Kıdem Tazminatı talep edebilmesi için aşağıdaki şartların bulunması gerekmektedir.

  • 4857 Sayılı İş Kanununa Tabi İşçi Olmak
  • En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak
  • Söz Konusu İş Sözleşmesinin İş Kanununda Belirtilen Nedenlerden Birisi İle Sonlandırılması

İş hukuku kapsamında Kıdem tazminatına hak kazanma şartlarına aşağıda detaylı olarak değineceğiz;

1-4857 SAYILI İŞ KANUNUNA TABİ İŞÇİ OLMAK

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 2: “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.”

İş kanunu kapsamında Kıdem tazminatı hakkı ile ilgili olarak İş Kanuna tabi olmayan işçi sınıfları da düzenlenmiştir.  Bu alanlarda çalışanlar kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacaklardır. Buna göre;

  • Deniz ve hava taşıma işleri,
  • 50’den az işçi çalıştırılan (50 dâhil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmeleri,
  • Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
  • Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dâhil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler,
  • Ev hizmetleri,
  • İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar,
  • Sporcular,
  • Rehabilite edilenler,

Ayrıca kanun koyucu tarafından İş hukuku kapsamında İş Kanununa tabi alanlarda çalışmayıp kıdem tazminatı hakkı olan işlerde çalışan işçiler de sayılı olarak belirlenmiştir. Buna göre;

  • Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
  • Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
  • Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
  • Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
  • Halkın faydalanmasına açık veya  işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
  • Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler

2-EN AZ BİR YILLIK KIDEM SÜRESİ

İş Kanunu kapsamında yukarıda sayılan niteliklere sahip işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için sahip olması gereken bir diğer ön koşul; işçinin iş akdinin sona erdiği tarih itibariyle çalışmakta olduğu işveren bünyesinde en az 1 yıl süre ile çalışmasıdır.  

İş Kanunu kapsamında

“işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

(Değişik fıkralar: 17.10.1980 – 2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.7.1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.7.1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.”

Yapılan yargılamalarda bahsedilen kıstasların değerlendirmesi yapılmaktadır. Hak talebinde bulunan işçilerin başvurularında bu hususlara değinmesi önemlidir. Yargılama sırasında celp edilen sigorta kayıtları irdelenmekte, işverenin fasılalı çalışma göstermiş olması halleri, işyerinin devri, aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışma durumunda toplam hizmet süreleri tespit edilerek kesintisiz çalışma olarak değerlendirilmekte ve kıdem tazminatı hesaplama yoluna gidilmektedir.

3-İŞ AKDİNİN BELİRLİ NEDENLERLE SONA ERMESİ

İş Kanunu kapsamında işçinin iş akdinin sona ermesi ile ilgili olarak dikkat edilmesi gereken hususlar açık şekilde belirlenmiştir. İşçi bu kanun kapsamında iş akdini feshetmiş olması halinde yukarıda bahsedilen şartları da taşımaktaysa kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İş kanunu kapsamında işçi ve işverenin fesih haklarını ayrı olarak ele alacağız.

3-1 İŞÇİNİN DERHAL FESİH HAKKI

İşçinin iş akdini feshederek hak kazanmasına ilişkin düzenleme 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 24 de düzenlenmiştir.

4857 Sayılı İş kanunu Madde 24: “ Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa”

Buraya kadar izah ettiklerimiz işçinin derhal fesih hakkı ile ilgilidir.

Bunlara ek olarak iş sözleşmesinin 1475 Sayılı Kanunun 14. Maddesinde:

“3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. “ denilmek suretiyle işçi ve/veya mirasçılarının kıdem hakkı kazanma şartları belirlenmiştir.

Buna göre;

İşçinin Muvazzaf Askerlik Dolayısıyla Fesih;

1475 sayılı mülga İş Kanunu ve 4875 Sayılı İş kanunu incelendiğinde, muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılacağı düzenlenmiştir. Söz konusu yasada aksine bir hüküm bulunmaması ve ayrıştırma yapılmamış olması sebebiyle bedelli askerlik yapacak işçilerin de fesih hakkının bulunduğu sonucu ortaya çıkmaktadır. Askerlik nedeniyle fesih hakkında önemli olan bu hakkın işçi tarafından kötü niyetle kullanılmayarak işvereni zorda bırakmayacak şekilde askerlik başlangıç tarihine yakın bir tarihte kullanılmasıdır.

Yaşlılık Aylığı Nedeniyle Fesih;

Halk dilinde Emeklilik Hakkı olarak bilinen bu hakkın kullanılması için işçinin kendisine aylık bağlanması veya toptan ödemeye hak kazandığını gösterir Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru belge ve kayıtları ile birlikte iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

İşçinin Vefat Etmesi Halinde Fesih;

İşçinin vefat etme hali durumu gerek 4857 sayılı İş Kanunu gerekse 6098 Sayılı Borçlar Kanunu kapsamında düzenlenmiştir.

İşçinin vefatı halinde işveren, geride kalan hak sahiplerine mirastan aldıkları pay doğrultusunda kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İşçinin vefat ettiği tarihte işveren yanında 1 yılı dolduran çalışması aranmaktadır.

Borçlar Kanunu’nun 440. maddesi, işverenin, ölen işçinin geride kalan eşi ve ergin olmayan çocuklarına ödeme yapması gerektiğini ifade eder. Her ikisi de yoksa bu durumda geçimi işçi tarafından sağlanan anne ve babasına, ergin olup eğitimine devam eden veya malul olan çocuklarına, bakmakla yükümlü olduğu diğer kanuni mirasçılarına da ödeme yapılması söz konusu olabilir.

Ancak anne ve babanın geçimi, işçi tarafından sağlanmıyorsa, o zaman ödeme bu kişilere yapılamaz. Ergin olan çocuklar açısından da, bu çocukların eğitimlerine devam edip etmedikleri veya malul olup olmadıklarına bakılır. Bu koşulların gerçekleşmemesi halinde, işçinin bakmakla yükümlü olduğu diğer kanuni mirasçıları da ölüm tazminatı talep edebilecektir.

Bu fesih halinde işçinin vefat sebebi kıdem hakkı kazanıp kazanmamasını etkilememektedir. İşveren; vefat eden işçi yasal şartları taşıyor ise bu işçinin malul yakınlarına bu hakkı ödemekle yükümlüdür.

Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Fesih;

Burada önemli olan evlenen kadın işçinin yasanın kıdem tazminatı hakkı kazanabilmek için öngördüğü şartlara evlilik birliği tesis eden kadın işçinin de sahip olmasıdır.

İş akdi devam eder iken evlenen kadın işçiye evlenme tarihini izleyen 1 yıl içerisinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir.

Sadece bu hakkı kazanabilmek adına kötü niyetli hareket eden kadın işçinin kötü niyeti tespit edilirse kadın işçinin kıdem tazminatını işverene geri ödenmesine karar verilmektedir. Yargıtay’ın yerleşik uygulamaları bu yöndedir.  Kadın işçinin sahte evlilik yapması veya boşandığı kişiyle yeniden evlenmesi vb.

ZAMANAŞIMI        

Kıdem tazminatı ile ilgili süreler hak düşürücü süredir. Sürelerin başlangıcı işçinin iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren başlar. Süre başlangıcından sonra 5 YILLIK hak düşürücü süre mevcuttur.  

2- İHBAR TAZMİNATI

4857 sayılı İş kanunu Madde 17: “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa

Bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak

İki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa

yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır”.

İlgili madde uyarınca iş sözleşmesinin feshinden önce ihbarın yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir.

Bu kurala aykırı davranışın sonucu olarak yani iş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin feshi halinde bu sürenin ücreti kadar bedel ihbar tazminatı olarak ödenir.

İşçi de iş sözleşmesini haklı nedenle fesih etmemişse aynı bildirim sürelerine uymak zorundadır. Aksi halde işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi durumu ortaya çıkar.

Ancak işçinin deneme süresi içerisinde iş akdinin feshi durumunda 4857 sayılı İş Kanunu Madde 25 uyarınca fesih halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmez.

ZAMANAŞIMI

İş akdi 25.10.2017 tarihinden sonra sona erenler için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

3- FAZLA MESAİ ÜCRETİ

4857 sayılı İş Kanunun Çalışma Süresi başlığı altında düzenlenen Madde 63: “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10.9.2014-6552/7 md. Değişik cümle: 4.4.2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6.5.2016-6715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir. Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.”

Buna göre işçinin haftalık çalışma süresi toplam 45 saattir.  Bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma/mesaiyi oluşturmaktadır.  

Ayrıca İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği Madde 4 : “Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz” demektedir. Buna göre; işçinin günlük çalışma süresi de en fazla 11 saat olarak belirlenmiştir. İşçinin günlük 11 saati aşan çalışması durumunda haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa dahi yapılan çalışma fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir.

Yine aynı şekilde işçinin gece çalışmalarının 7,5 saati aşamayacağı belirlenmiştir. İşçinin gece çalışmasının 7,5 saati aşması durumunda haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa dahi yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılmaktadır.

Son olarak İş Kanunu`nun 41 inci maddesine göre işçinin çalışma süresinin yıllık 270 saati aşmayacağı belirlenmiştir. Yıllık bazda işçinin çalışma süreleri toplamının 270 saati aşması durumunda yapılan fazla çalışmalar aylık olarak hesaplanır. Bu durumda işçinin yapmış olduğu toplam çalışma süresi; 270/12= 22,5 saat olarak hesaplanır ve aylık bu 22,5 saati aşan tüm çalışmalar fazla çalışma olarak hesaba katılır.

İşçiye fazla çalışma yaptıracak işverene yasa koyucu tarafından zorunluluk getirilmiştir. Yasa koyucu bu zorunluluğu 4857 sayılı İş Kanunu Madde 41/7 :“Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.“  şeklinde düzenlemiştir. Buna göre; fazla saat çalışmak için işçinin onayının alınması gerekmektedir. İşveren her takvim yılı başında işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları işçilerin yazılı onayını veya muvafakatini almak zorundadır.

Aksi takdirde, işçiden onay alınmazsa iş sözleşmesinde her ne kadar fazla mesainin ücrete dâhil olduğu düzenlemesi söz konusu olsa dahi (270 saat sınırı olmaksızın) tüm fazla mesai süresi için zamlı ödeme yapılmalıdır.

İŞÇİNİN ONAYI DURUMUNDA YILLIK 270 SAATİ AŞAN ÇALIŞMA YAPTIRILABİLİR Mİ?

Fazla çalışmanın yılda 270 saati aşamayacağı Kanun`da belirtilmiştir. Yasaya aykırı çalışma yapılması halinde işçi açısından haklı fesih sebebi bulunmaktadır.

YILLIK 270 SAATİ AŞAN ÇALIŞMA ÜCRETLERİ İŞVEREN TARAFINDAN ÖDENİYORSA İŞÇİNİN FESİH HAKKI ORTADAN KALKAR MI?

İşçi onay verse ve işveren yıllık 270 saati aşan ücretleri ödese bile işçinin fesih hakkı mevcuttur. Ancak burada önemle dikkat edilmesi gereken husus işçinin haklı fesih yapabilmesi için 270 saati aşan fazla mesai sonrasındaki 6(altı) gün içerisinde işçi fesih hakkını kullanmalıdır.  Bu süre hak düşürücü niteliktedir. Bu nedenle de 6 günlük süre geçtikten sonra yapılan fesih haklı fesih olmayacak ve işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır.

Bu sürenin başlangıcı hususunda Bölge Adliye Mahkemeleri nezdinde yerleşik hal almış bir karar bulunmamakla beraber bu sürenin başlangıcının fazla çalışma onayı alınan sürenin bitiminden mi yoksa işçinin yıllık 270 saati aşan sürelerde son mesai süresinden mi başlayacağı hususu tartışmalıdır.

Ancak mevcut uygulama yıllık 270 saati aşan çalışmalardan sonra işçinin iş akdini feshetmesinden önceki son mesai süresinden başlar. İşçinin fesih tarihi ile fazla çalışma yaptırılan gün arasında en geç 6 gün olmalıdır. 

ÜCRET HESAPLAMASI

4857 sayılı İş Kanunu madde 41/2 : “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.”

4- HAFTA TATİLİ ÜCRETİ

İşçinin hafta ücretleri yasa koyucu tarafından 4857 sayılı İş Kanunu Madde 46: “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Şu kadar ki;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) (Değişik: 4.4.2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.” Şeklinde düzenlenmiştir. Bu madde kapsamında işçinin hafta tatili; altı iş günü çalışan ya da çalışmış gibi kabul edilen yedinci gün 24 saat boyunca sahip olduğu dinlenme hakkıdır.

Hafta tatiline hak kazanabilmek için işçinin haftanın önceki günlerinde çalışmış bulunması zorunludur.

ÜCRET ÖDEMESİ

Bu konuda yasada açık bir hüküm olmamakla birlikte Yargıtay uygulamalarında işçi eğer hafta tatilinde çalışmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir.

Hafta tatilinden önceki 6 iş gününde 45 saatini dolduran işçi, hafta tatili çalışması için ayrıca 1,5 yevmiye daha alacak ve 2,5 günlük ücrete hak kazanacaktır.

Hafta tatilinden önceki 6 iş gününde yaptığı çalışmanın süresi 45 saatin altında olan ve hafta tatili çalışmasıyla birlikte toplam haftalık çalışma süresi hâlen 45 saati aşmayan işçi ise hafta tatili çalışması için 1 yevmiye daha alacak ve toplamda 2 günlük ücrete hak kazanacaktır.

5- ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 47: Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.” Demek suretiyle ulusal bayram ve Genel Tatillerde çalışmayı düzenlemiştir. Burada dikkat edilmesi gereken hangi günlerin Ulusal Bayram ve Genel tatil Ücreti olduğu hususudur. Bu durum yasa koyucu tarafından sayılı olarak belirlenmiştir. Buna göre;

  • Cumhuriyet Bayramı 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren 29 Ekim günü,
  •  23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
  • 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,
  • 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü,
  • 30 Ağustos Zafer Bayramı,
  • Ramazan Bayramı,(Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gün),
  • Kurban Bayramı; (Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gün),
  • 1 Ocak Yılbaşı tatili,
  • 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü tatili resmi tatil günleri olarak belirlenmiştir.

ÜCRET ÖDEMESİ

Yukarıda sayılan günlerde çalışan işçi bir iş karşılığı olmaksızın yasa gereği kazandığı bir günlük ücretine ek olarak o güne ait çalışmasının karşılığı olan ücrete hak kazanır.

İşçinin bu günlerde çalışması karşılığı her çalıştığı güne karşılık olarak toplam olarak iki günlük ücret ödenmelidir.

6- YILLIK İZİN ÜCRETİ

4857 sayılı İş Kanunu madde 53:“– İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olamaz. (Ek cümle: 10.9.2014-6552/5 md.)

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

İşçinin yıllık izinlerini kullanımı ile ilgili olarak ülkemizde işverenler tarafından zorlamalar yapıldığı işçinin izin günlerinin işveren tarafından bölünerek kullandırıldığı görülmektedir. Bu konuda işçi işveren arasında uyuşmazlıkların önüne geçecek şekilde kanunlarımız mevcuttur. 4857 sayılı İş Kanunu Madde 56:”Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

(Değişik üçüncü fıkra: 14.4.2016-6704/16 md.) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

(Ek fıkra: 10.9.2014-6552/6 md.) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür. “  demek suretiyle düzenlemiştir.

Ayrıca işçi ile ilgili olarak da zorunluluklar yasa da düzenlenmiştir. İşçinin yıllık ücretli iznini kullanmakta olduğu izin süresi içinde ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

ÜCRET ÖDEMESİ

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

7- ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ

İşveren tarafından işçiye ödenmesi zorunlu olan bu alacak kalemi her yıl güncellenmektedir. 2020 yılı için işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken asgari geçim indirim ücretleri;

2020 YILI İÇİN MAAŞLARA UYGULANACAK ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ
Medeni DurumAGİ Ücreti
Bekâr220,73 TL
Evli eşi çalışan220,73 TL
Evli eşi çalışan 1 çocuk253,83 TL
Evli eşi çalışan 2 çocuk286,94 TL
Evli eşi çalışan 3 çocuk331,09 TL
Evli eşi çalışan 4 çocuk353,16 TL
Evli eşi çalışan 5 çocuk375,23 TL
Evli eşi çalışmayan264,87 TL
Evli eşi çalışmayan 1 çocuk297,98 TL
Evli eşi çalışmayan 2 çocuk331,09 TL
Evli eşi çalışmayan 3 çocuk375,23 TL
Evli eşi çalışmayan 4 çocuk375,23 TL
Evli eşi çalışmayan 5 çocuk375,23 TL

Asgari geçim indirimi (AGİ) devletin, bir işçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için uyguladığı gelir vergisi indirimidir.

Asgari geçim indirimi hesaplaması yukarıdaki tablodan da görüleceği üzere asgari ücretin yıllık brüt tutarı işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınarak belirlenmektedir.